Work-life balance

Wkrótce wejdzie w życie ustawa nowelizująca Kodeks pracy, wdrażająca do porządku prawnego tzw. dyrektywę work-life balance oraz dyrektywę ws. przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy.

 

Nowelizacja została 13 marca przekazana do podpisu Prezydenta. Do 3 kwietnia może ustawę podpisać, skierować ją do Trybunału Konstytucyjnego albo przekazać Sejmowi do ponownego rozpatrzenia. Jeżeli Prezydent podpisze nowelizację, wejdzie ona w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Poniżej przedstawiamy główne zmiany wynikające z tej nowelizacji.

Umowa na okres próbny

W obowiązującym do tej pory stanie prawnym umowa o pracę na okres próbny mogła być zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. O ile ta regulacja ograniczała się do określenia maksymalnego okresu, na jaki mogła być zawarta umowa na okres próbny, o tyle nowe przepisy są już bardziej rozbudowane w tym zakresie.

Nowe przepisy pozwalają pracownikowi i pracodawcy uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ulegnie przedłużeniu o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, na wypadek gdyby takie nieobecności wystąpiły. Jest to uprawnienie stron a nie ich obowiązek.

Przykładowo strony zawarły umowę o pracę na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Uzgodniły że umowa ulega przedłużeniu o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Po 2 miesiącach pracy pracownik zachorował i otrzymał zaświadczenie lekarskie o czasowej – 7 dniowej – niezdolności do pracy z powodu choroby. Czas trwania umowy na okres próbny zostanie wydłużony o 7 dni czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, przekroczy zatem okres 3 miesięcy.

Nowością jest również wprowadzenie przepisów uzależniających dopuszczalną długość trwania umowy na okres próbny od okresu planowanej dalszej współpracy.

Umowę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

– 1 miesiąc – gdy strony mają zamiar zawrzeć następnie umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;

– 2 miesiące – gdy strony mają zamiar zawszeć następnie umowę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;

– 3 miesiące w pozostałych przypadkach.

W przypadku zawarcia umowy na okres próbny nieprzekraczający 1 lub 2 miesięcy strony określają w treści umowy okres, na który mają zamiar zawrzeć umowę na czas określony.

Strony mogą jednokrotnie wydłużyć 1 lub 2 miesięczny okres próbny, nie więcej jednak o 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe, ale tylko wtedy, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania pracy innego rodzaju.

! Ze strony pracodawcy: zawierając umowy na okres próbny trzeba będzie każdorazowo rozważyć planowany okres trwania dalszej współpracy.

Bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy

Pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy zyskają nowe uprawnienie. Mogą oni raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym o zmianę rodzaju pracy lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracownik składa wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej. Pracodawca ma miesiąc, licząc od dnia złożenia wniosku, na udzielenie pracownikowi odpowiedzi. Powinien on w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika. Jeśli uwzględnienie wniosku pracownika nie jest możliwe pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.

Złożenie przez pracownika wniosku o zmianę umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony, o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Za działanie wywołujące skutek równoważny do rozwiązania umowy uznaje się np. nie zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony, pomimo wcześniejszych sugestii pracodawcy, że zatrudnienie pracownika będzie kontynuowane.

! Ze strony pracodawcy: przygotować się na udzielanie odpowiedzi na wnioski pracowników.

Dodatkowe zatrudnienie pracownika

Przepisy wprowadzają brak możliwości zakazania pracownikowi dodatkowego zatrudnienia pracowniczego oraz poza pracowniczego, o ile nie zawarto umowy o zakazie konkurencji. W przypadku braku umowy o zakazie konkurencji, dodatkowe zatrudnienie nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.

! Ze strony pracodawcy: rozważyć zawarcie umów o zakazie konkurencji z kluczowymi pracownikami.

Informacja o warunkach zatrudnienia

Nowelizacja zakłada znaczne rozszerzenie obowiązków informacyjnych pracodawcy. Zgodnie z nowym brzmieniem pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika:

1. nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:
2. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
3. obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
4. przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,

Zmianie ulegają przepisy dotyczące przerw w pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem liczba przerw w pracy będzie uzależniona od dobowego wymiaru czasu pracownika. Jeżeli:

– wynosi on co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,

– jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,

– jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy w pracy wliczają się do czasu pracy.

1. przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
2. zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
3. w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
4. w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
5. innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
6. wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
7. obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
8. prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,

W przypadku, gdy:

– pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynikający z przepisów prawa, z układu zbiorowego pracy, z porozumienia zbiorowego, z regulaminu lub z umowy o pracę,

– pracownik odbywa szkolenie na polecenie przełożonego

koszt szkolenia ponosi pracodawca, a szkolenie powinno, w miarę możliwości, odbywać się w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

1. układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
2. w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

 

2. nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

 

3. nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu o nowym adresie swojej siedziby lub nowym adresie zamieszkania w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającą siedziby.

 

4. niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu zastosowania do pracownika, o zmianach warunków zatrudnienia, a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym.

Pracodawca przekazuje pracownikowi informacje w postaci papierowej lub elektronicznej.

W przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, pracodawca na wniosek pracownika uzupełnia informacje o warunkach zatrudnienia o dodatkowe nowe informacje w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia tego wniosku.

! Ze strony pracodawcy: uzgodnić treść poszerzonych informacji o warunkach zatrudnienia

Wypowiadanie umów o pracę

Do Kodeksu pracy wprowadzone będą regulacje chroniące pracowników przed zwolnieniem z powodu skorzystania z nowo przyznanych im praw. Zgodnie z nowym brzmieniem:

– wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy,

– jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo strony zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy,

– wystąpienie do pracodawcy o udzielenie im informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie,

– skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy

nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Przepisy nakładają obowiązek wskazania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony, tak jak to miało do tej pory miejsce tylko w przypadku umów na czas nieokreślony i przy rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownikowi, niezależnie od zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony czy nieokreślony, w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę przysługują: roszczenie o orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, a które zostały przed tym dniem wypowiedziane, należy stosować przepisy dotychczasowe.

! Ze strony pracodawcy: konieczność wskazania przyczyny wypowiedzenia

Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

Dyrektywa ukierunkowana jest na:

– zwiększenie roli mężczyzn w wykonywaniu obowiązków opiekuńczych względem dzieci (nowe zasady udzielania urlopu rodzicielskiego, urlop ojcowski),

– przyznanie pracującym rodzicom lub opiekunom dodatkowych uprawnień w postaci urlopu opiekuńczego oraz zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej oraz

– umożliwienie pracującym rodzicom korzystania z elastycznych form organizacji pracy.

W rezultacie w Kodeksie pracy wprowadzono zmiany lub nowe regulacje w następujących obszarach: szczególna ochrona stosunku pracy w związku z rodzicielstwem, urlop macierzyński, urlop rodzicielski, urlop ojcowski, urlop opiekuńczy, zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, elastyczna organizacja pracy w związku z rodzicielstwem.

1. szczególna ochrona stosunku pracy w związku z rodzicielstwem

Pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia i wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą lub pracownikiem (chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy): w ciąży, po złożeniu wniosku o urlop macierzyński, urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlop ojcowski, urlop rodzicielski, do dnia zakończenia tych urlopów.

Przy czym zakaz rozwiązywania umów obowiązuje na:

– 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego, oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego; 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części; 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego albo jego części.

 

2. urlop macierzyński

Nowelizacja przepisów dotyczących urlopu macierzyńskiego ma na celu ułatwienie składania wniosków o rezygnację z korzystania z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę oraz o udzielenie części urlopu macierzyńskiego pracownikowi – ojcu. Dotychczas wnioski musiały być składane w formie pisemnej. Znowelizowane przepisy przewidują, że wnioski będą mogły być składane nie tylko w postaci papierowej, ale także elektronicznej.

3. urlop rodzicielski

Wydłużeniu ulega wymiar urlopu rodzicielskiego. Zgodnie z nowym brzmieniem będzie on wynosił do:

– 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub

– 43 tygodni w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Natomiast pracownicy – rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, ze względu na ich szczególną sytuację oraz potrzeby, zyskają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze dłuższym o 24 tygodnie, wynoszącym odpowiednio do:

– 65 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub

– 67 tygodni w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Tak jak do tej pory, urlop rodzicielski przysługuje łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka. Nowością jest natomiast wprowadzenie regulacji, zgodnie z którą każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego.

Oznacza to, że prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka, a niewykorzystane 9 tygodni urlopu przepadnie.

Zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego, w tym 9 tygodni urlopu rodzicielskiego przysługującemu wyłącznie drugiemu rodzicowi dziecka, wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku.

Matka dziecka, w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, z wyłączeniem nieprzenoszalnych 9 tygodni tego urlopu przysługujących ojcu dziecka. W takiej sytuacji zasiłek macierzyński wynosi 81,5% podstawy wymiaru zasiłku za cały ten okres.

Urlop rodzicielski udzielany jest na wniosek pracownika złożony w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z niego. Termin na złożenie wniosku nie ulegnie zmianie, będzie on mógł jednak zostać złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Nowelizacja zmienia reguły udzielania urlopu rodzicielskiego w ten sposób, że urlop może być udzielony jednorazowo lub w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

4. urlop ojcowski

Przysługuje on wyłącznie pracownikom – ojcom wychowującym dziecko, niezależnie od ich ogólnego stażu pracy czy okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wymiar urlopu ojcowskiego wynosi do 2 tygodni i ustawa nowelizacyjna nie przewiduje w tym zakresie żadnych zmian. Pracownik, tak jak dotychczas, będzie mógł wykorzystać cały przysługujący mu urlop jednorazowo albo w dwóch częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień. Zmianie ulegnie jednak termin, do którego pracownik może skorzystać z urlopu ojcowskiego. Obecnie pracownikowi przysługuje prawo do urlopu ojcowskiego do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia. Po zmianach okres ten ulegnie skróceniu do 12 miesięcy po narodzinach na wykorzystanie.

5. urlop opiekuńczy

Urlop ten przysługuje pracownikowi w ciągu roku kalendarzowego w wymiarze 5 dni w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlop opiekuńczy może być wykorzystany jednorazowo lub w częściach. Udzielany jest w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

W kręgu osób, dla których pracownik może wykorzystać urlop opiekuńczy znaleźli się członkowie jego rodziny lub osoby wspólnie z nim zamieszkujące. Za członka rodziny uznaje się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka pracownika. Pracownik będzie mógł skorzystać z urlopu opiekuńczego także wtedy, gdy opieki lub wsparcia wymagać będzie inna osoba, będąca członkiem jego rodziny, lecz niewymieniona powyżej lub nawet w ogóle z nim niespokrewniona. Warunkiem w tym wypadku jest jednak wspólne zamieszkiwanie w tym samym gospodarstwie domowym.

Urlop opiekuńczy ma charakter bezpłatny. Oznacza to, że za okres urlopu pracownikowi nie będzie przysługiwać wynagrodzenie, jednak będzie się on wliczał do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

We wniosku pracownik wskazuje imię i nazwisko osoby, która wymaga jego opieki lub wsparcia wraz z oznaczeniem stopnia pokrewieństwa lub adresu zamieszkania tej osoby (dla potwierdzenia, że osoba ta zamieszkuje z pracownikiem we wspólnym gospodarstwie domowym).

Wniosek może zostać złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z urlopu opiekuńczego.

Pracownik korzystający z urlopu opiekuńczego będzie objęty szczególną ochroną stosunku pracy od momentu złożenia wniosku o udzielenie urlopu w przewidzianym prawnie terminie, to jest na dzień przed jego rozpoczęciem. Oznacza to, że pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć (z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy) ani rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi w okresie ochronnym, chyba, że zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy tego pracownika.

6. zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Nowym uprawnieniem nadanym pracownikom w drodze nowelizacji przepisów Kodeksu pracy jest zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Zwolnienie przysługuje w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. W okresie zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

W okresie zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

7. elastyczna organizacja pracy

Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy.

Za elastyczną organizację pracy uważa się pracę zdalną, pracę w systemie przerywanego czasu pracy, pracę w systemie skróconego tygodnia pracy,  pracę w systemie pracy weekendowej, pracę w ramach ruchomego rozkładu czasu pracy, pracę w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy, oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.

Wniosek o elastyczną organizację pracy składa się w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z takiej formy pracy.

Pracodawca rozpatrując ten wniosek bierze pod uwagę z jednej strony potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy oraz, z drugiej strony, własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o odmowie jego uwzględniania z jednoczesnym wskazaniem przyczyny tej odmowy. Może też zaproponować pracownikowi inny termin, w którym możliwe będzie zastosowanie elastycznej organizacji pracy.

Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie zawnioskować w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem określonego we wniosku terminu jej zakończenia, jeśli przemawia za tym zmiana okoliczności będących podstawą do korzystania przez niego z elastycznej organizacji pracy.

Pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsca pracy.

! Ze strony pracodawcy: przygotować się na możliwe nieobecności pracowników